研修トピックス

◆組織の生産性を高める「モチベーションデザイン研修」を実施!
受講者の効果を飛躍的に高める『行動習慣化プログラム』です。

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自分のキャリアについて自分でデザインしながら、納得いく道筋を選び、そのキャリアに必要とされる能力も備えとしても、あなたにはもうひとつ備えなければならないものがあります。それが、「モチベーション」です。 「やる気」が失せているとキャリア・デザインも能力も機能しません。例えば、企業が『ぜひこのような能力を持った人が欲しい』と求人広告を出し、その能力を持った人が応募してきたとします。その企業にとっては採用したいところでありますが、その人を採用しなかったケースで、その理由を聞くと「能力的には問題はないのだが、『やる気』が見えなかった。」という答えが返ってくる時があります。つまりどの能力よりも優先して、その人の「やる気」が第1次選抜の合否ラインとされ、その後に能力の程度が見られるのです。やる気のない人は問題外とされますね。

◆人はどんな時に燃えるのでしょうか?

人が『やる気』を出す場面はその人によって、異なるものです。過去と現在の自分の燃焼度を書き出すことで、自分のモチベーションの特質を確認してみるアクテイブラーニングを体験いただきます。人はライフ・キャリア(生涯)のある期間にジョブ・キャリアを経験します。長い人だと人生の70%程度勤務している人もいますね。その間、ずっと高いモチベーションを維持するのは難しいことでしょう。 職場においても一喜一憂の毎日です。チャレンジするヤル気などは失敗を糧にするのですね。 職場でモチベーションを保持する要因は何でしょうか。

◆ジョブ・キャリアとモチベーションの5つの因果関係
1.待遇から発生する『やる気』

これはよく考えると、他と対比しての満足感である場合が多いですね。他の人より賃金が多い。昇給が早いなどですね。ただしこの『やる気』は、他の人より待遇が悪くなると、ドーンと『やる気』がなくなってしまいます。

2.承認から発生する『やる気』

「人は自分を認めてくれた人(職場)を認め、さらに認めを得ようと頑張る」ものです。 反対に「自分を認めない人(職場)を認めない」ものです。チームの仲間が、上司が、客が、世間が自分を認めくれることがモチベーションを高め、レベルアップの糧となります。

3.目標達成から発生する『やる気』

企業は常に目標を設定します。なぜならその目標達成に向けて、合目的思考や合目的行動をとり、協働していくのが企業組織なのです。ですから目標達成の成功、不成功はモチベーションを大いに上げます。営業チームなどは良い営業成績を上げると、モチベーションはグーンと上がり、他の阻害要因は気にならなくなるものです。 目標のレベル設定の重要性がここにあります。つまり最初から不可能な目標を掲げることは『やる気』を下げる効果しかないのです。

4.使命感から発生する『やる気』

「この仕事は誰でもできる仕事だ」と感じて仕事をするのか、 「この仕事は自分にしかできない仕事だ」と自覚して仕事をするかの差です。 使命感は時としてお客様に対して働くことがあります。”会社を代表してことに当たっている”と言う誇りに裏付けられた『やる気』です。

5.協働意識から発生する『やる気』

仲間と喜怒哀楽を共にすることはチームのモチベーションを高めるものです。 相思相愛の仲間がいる職場は楽しさを倍増し、悲しさを半分にしてくれます。 逆に”愛情の反対は無視”です。無視が横行する職場はすさんだ雰囲気になります。 良いチームを存続させるキーマンは上司ですね。

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◆リーガロイヤルホテル大阪におきまして経営者研究会の講演会に登壇。
大阪の中小企業の経営者層の勉強会にお招きいただき
「30代ミドルマネージャーの管理職育成」について講演いたしました。
≪講演の要約≫
経営と現場をつなぐ職場のリーダー・管理職。
成長戦略を描こうとする今、企業は、その管理職人材が不足するという危機に直面しています。今後の管理職を担う世代は、バブル崩壊後の『失われた10年』に新人時代を過ごしたロストジェネレーションの30代。 就職氷河期でそもそも採用人数が少なく、また、不況に伴う組織と業務の効率化などにより、新規事業立ち上げや部下の育成などの経験が積めていないと指摘されています。そうした中、企業が育成のあり方を見直して、次世代を担える『攻め』の管理職を育てるたにはどんな育成プランが必要なのかをご案内いたします。
特に、働き方自由の非正規雇用者が増え、女性管理職登用が促進さて、定年後再雇用者のシニア社員も今後どんどん増えて来ます。 育児休業、育児休業復職後の時短勤務者や介護従事社員等、多様化してくダイバーシティの中で、プレイングマネージャーのミドルマネージャーがどのように部下を育成指導すれば良いのか、そのアクションラーニングをご紹介いたします。

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◆「大学生 内定者のための社会人基礎力研修」

今年の4月に入社する内定者を集めて「社会人基礎力研修」を実施!

2月開催 3時間(15:00~18:00)研修プログラム:関西の私立大学 計20名受講
大学キャリアセンター様からオファーをいただき、この4月に入社予定の内定者を集めた「社会人基礎力研修」で講師登壇いたしました。大学キャリアセンターのスタッフが、内定もらった大学4年生にひとりひとりに声掛けをされて自主参加されました。さすがに内定をもらった学生の皆さんは全員モチベーションが高く、積極的に研修に臨んでいただきました。社会人になる直前の不安なこと心配なことが解消され、社会人として必要なビジネスマナーや考え方をマスターしていただけたと思います。受講の満足度は高かったです!


≪受講者のご感想≫ *原文のまま掲載(アンケートご記入頂きました方より掲載了承いただいております)

≪講師所見≫

たくさんの気づきを得て、今年の4月に入社される受講者の学生。夢と希望を膨らませて入社し、社会人として新たな分野に挑戦していこうとする姿を拝見すると、ミスマッチは起こらないと確信しました。入社後3年以内に3割の新卒入社が離職するといわれる現在、本人と入社企業とのミスマッチを起こさない対策が今後ますます必要になってきます。大量採用大量離職のようなターンオーバーが続くと企業は必ず疲弊してくるでしょう。

今回は大学側が主催した「内定者研修」でしたが、今後は、産学一体で新卒者の社会人教育が必要と痛感しました!
◆就職活動支援セミナーの参加受講生で見事、内定をいただいた方からのお便り一部紹介

先日、内定を頂いたのでご報告いたします。実は去年の春終わり頃からIT関係のお仕事がしたいと思い、就職活動を最近までしておらず、専門学校に通っていました。
就職活動を終え、先生のおっしゃっておられたように、「自己分析の大切さ」がよく分かりました。今までは、なんとなく大企業に入りたい、早く内定がほしいという考えでした。もちろんそれは素晴らしいことなのかもしれませんが、必ずしも自分にとっての正解とは限らないと気付きました。 そこで改めて自己分析だけにかなりの時間をかけ、自分の過去、現在、未来と考え、書き出しすことによって、ようやく自分の軸という「やりたいこと」がはっきり見えてきました。 専門職を目指すのは、容易ではなかったのですが、自己分析にたくさんの時間をかけて導き出したことなので、ぶれることなく頑張れたのだと思います。就職活動は他の人よりも長かった分、いろんな発見があり、満足のいく結果に終わりました。
たくさんご指導頂きありがとうございました。今後も機会があれば是非ともよろしくお願いします。

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